Не втрачає гостроти проблема добору та комплектування управлінських команд, їх психологічна сумісність; підготовка спеціалістів, здатних до лідерства, до оптимізації службових та міжособистісних взаємостосунків, до розробки наукових рекомендацій щодо підвищення ефективності управлінської діяльності.
У зв’язку з цим важливим залишається оптимізація методів тренінгової підготовки управлінського персоналу, пошук і актуалізація потенціалу організації (активізація людських ресурсів), що допоможе сформувати у керівників вміння планувати та прогнозувати діяльність організації, здатність об’єктивно оцінювати власну діяльність і дії підлеглих, робити висновки, підвищувати свою кваліфікацію і майстерність персоналу, виходячи з вимог сьогодення та очікуваних змін у майбутньому.
Найкраща стратегія, яка потрібна управлінцю в його практичній діяльності – це бути «на ти» з проблемами та конфліктами, не лякатися, а жити разом з ними, запобігати їм думкою, щоб уміло відреагувати на їх причини і дати компетентні відповіді на запитання: врегулювати чи запобігти конфлікту?
Питання ефективності управління на основі командного менеджменту набуває все більшого інтересу з боку власників та керівників організацій. В основу командного менеджменту покладена узгоджена сукупність спільних впливів на процес досягнення мети шляхом управлінських рішень, що приймаються групою керівників, об’єднаних спільними інтересами фірми.
Ефективність управління командою багато в чому залежить від стилю керівництва. Причому особистісні характеристики керівника суттєво впливають на процес управління, водночас його ефективність значною мірою залежить від адекватної реакції керівника на різні ситуації.
Американські дослідники Б. Васс та А. Бретт зазначають, що, крім особистісних якостей керівника, на ефективність управління впливають також характеристики поведінки підлеглих та особливості завдань, які необхідно вирішити.
Розглянемо поведінку керівника та підлеглих у різних ситуаціях.
Визначимо три типи стилів керівництва: авторитарний (директивний), демократичний (колегіальний), та ліберальний. У дослідженнях наводяться загальні ознаки, що характеризують той чи інший тип керівника. Однак зрозуміло, що означені стилі управління, в так званому “чистому вигляді”, практично не існують.
Один і той же керівник за різних обставин може виявляти різні стилі поведінки. Очевидно, що під впливом ситуаційних факторів (особливості колективу, зовнішній і внутрішній вплив тощо) відбувається трансформація одного стилю в інший. Тут під ситуаційними факторами слід розуміти ті завдання, які доводиться вирішувати менеджеру у процесі управління.
У зазначеному випадку ситуаційні фактори повинні відображати поведінку персоналу та керівника, що відповідають проблемам, що виникають у процесі їх вирішення. У цілому в системі “поведінка-ситуація” слід розглядати ситуацію як імпульс обурення, що виникає за умови проблеми, а поведінку - як протидію обуренню. Доречно зазначити, що ці поняття адекватні закону фізики: сила протидії дорівнює силі дії.
Силу протидії варто розуміти як мотивацію персоналу з боку керівника, силу обурення – небажання персоналу виконувати рішення керівника.
Для того, щоб оцінити вплив ієрархічного стану керівника на його поведінку, слід розглянути основні фактори, що визначають цей зв’язок. Відповідно до прийнятої класифікації існує три рівні управління: вищій, середній та нижчий. Розглянемо поведінку керівника кожного рівня управління.
Вищий рівень (управління організацією) – характеризується значущістю становища керівника та його високою самосвідомістю. Керівник такого рангу особисто відповідає за рішення, які він приймає і які стосуються життєдіяльності організації. У такому разі керівник користується необмеженою владою і його матеріальний стан невіддільний від успішної діяльності фірми.
Найбільш важливими ситуаційними факторами, які визначають стиль поведінки такого керівника, можуть бути власний імідж (авторитет) та відповідальність перед вищою інстанцією (власниками) за результати діяльності організації. У такому разі для досягнення мети керівник повинен володіти достатньою гнучкістю, використовуючи всі наявні стилі управління (ліберальний, демократичний, авторитарний) і враховувати свої індивідуально – особистісні якості.
Середній рівень (управління структурним підрозділом) – характеризується поєднанням важливості становища керівника та бажанням досягнення ним своїх амбіцій (службового, матеріального становища тощо). Інтереси організації однаково поєднуються в ньому з його особистими інтересами. У такому разі стиль поведінки керівника коливається від ліберально-демократичного до м’яко-авторитарного. Використання жорстко-авторитарного стилю можливо лише за умов загрози його особистим інтересам.
Нижчий рівень (управління виконавчим підрозділом) – характеризується орієнтацією керівника на особисті інтереси (оплата праці, підвищення по службі тощо) та дотримання доброзичливості у стосунках з підлеглими. Інтереси організації його практично не хвилюють. Тому стиль поведінки такого керівника стабільно ліберально-демократичний, за винятком, коли досягнення мети пов’язано з його авторитетом та обмеженням матеріального становища.
Таким чином, становище керівника в ієрархічній системі управління визначає стиль його поведінки. До того ж, чим вищий ступінь відповідальності у виконанні рішень, тим вища можливість трансформації поведінки в бік авторитарного стилю.
Немає коментарів:
Дописати коментар