Як у багатьох понять у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Одне з них визначає конфлікт як відсутність згоди між двома або більш сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, і так далі. В результаті існує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості уникати і що його слід негайно вирішувати, як тільки він виникне.
Для попередження конфліктів перш за все варто попереджати заздалегідь ті їх причини, які б могли не виникнути.
Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів, які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, відмінності в уявленнях і цінностях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.
Розподіл ресурсів.
Ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найефективнішим чином досягти мети організації. Не має значення, чого торкається це рішення - люди завжди хочуть одержувати не менше, а більше. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфлікту.
Взаємозалежність задач.
Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні задачі від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, що складаються з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту.
Відмінності в цілях.
Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть надавати більшу увагу їх досягненню, ніж мети всієї організації.
Розбіжності в уявленнях і цінностях.
Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди. альтернативи і аспекти ситуації, які, на їх думку, сприятливі для їх групи і особистих потреб.
Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді.
Відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співпраці між представниками різних підрозділів.
Незадовільні комунікації.
Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфліктів. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Інші поширені проблеми передачі інформації - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів. Ці проблеми можуть виникнути або посилюватися через нездатність керівника розробити до зведення підлеглих точний опис посадових обов'язків.
Наслідки конфлікту.
Наслідки конфлікту можуть бути функціональними або дисфункціональними, що, у свою чергу, вплине на можливість майбутніх конфліктів: усуне причини або створить їх.
Функціональні наслідки конфлікту.
Одне з них полягає у тому, що проблема може вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до рішення цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі. Інший функціональний результат полягає у тому, що сторони будуть більше налаштовані до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, які можуть призвести до конфлікту. Через конфлікт члени групи можуть опрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне виконуватися.
Дисфункціональні наслідки конфлікту.
Якщо не знайти ефективного способу вирішення конфлікту, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважають досягненню цілей:
- незадоволеність, поганий стан духу, зростання текучості кадрів і зниження продуктивності;
- менший ступінь співпраці в майбутньому;
- сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації;
- уявлення про іншу сторону, як про “ворога”; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні;
- припинення взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами;
- надання великого значення “перемозі” в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми.
Немає коментарів:
Дописати коментар